Les structures d’hébergement à long terme pour les personnes âgées sont confrontées au défi important d’attirer et de fidéliser un personnel compétent et stable. En effet, il existe une augmentation croissante des demandes d’entrée des personnes âgées dans ce type de structure, en particulier dans la tranche d’âge de 85 ans et plus, laquelle est associée aux soins les plus complexes et les plus lourds.

La prise en charge des personnes âgées dans les structures d’hébergement à long terme est perçue comme difficile et exigeante et le taux de renouvellement du personnel est généralement très élevé. Une revue récente de la littérature (Vernooij-Dassen et al., 2009) indique que les raisons principales pour lesquelles les soignants quittent les structures d’hébergement sont : un manque de moyens pour des soins de qualité ; le sentiment du personnel de ne pas être apprécié ; l’insatisfaction ressentie par les personnes quant à la qualité des soins qu’elles peuvent procurer.

Comme le résument Edvardsson et al. (2011), il été montré que la satisfaction au travail était positivement reliée à la quantité de temps passé directement avec les personnes âgées et à la capacité de trouver des interventions face à des situations difficiles. Par ailleurs, le fait d’être satisfait de son travail est influencé par la perception d’un climat psychosocial positif dans les unités, par le sentiment de faire partie d’un environnement qui réfléchit sur sa pratique et par l’existence d’une supervision. En outre, il apparaît que le soutien fourni par l’institution constitue un élément déterminant de la satisfaction au travail.

Il a également été observé que les soignants travaillant auprès de personnes « démentes » dans des structures au caractère familial étaient plus satisfaits de leur travail et présentaient un risque moindre d’épuisement que les soignants travaillant dans des structures traditionnelles.

Ces données indiquent que le personnel bénéficiera d’une approche centrée sur la personne, visant à satisfaire les souhaits et besoins des résidents et proposant des activités et interactions qui ont un sens et qui favorisent une vie quotidienne normale.

Cependant, même s’il existe des données suggérant qu’une approche centrée sur la personne (une une approche dirigée vers le résident, la promotion de son bien-être et de sa qualité de vie, le maintien d’un sentiment de contrôle, ainsi que l’ouverture vers la société et les générations plus jeunes, plutôt que sur la sécurité, l’uniformité et les questions médicales ; voir notre chronique « Les structures d’hébergement à long terme des personnes âgées : la nécessité d’un changement de culture »), il n’existe aucune étude ayant exploré, au moyen de mesures valides, les liens entre une approche centrée sur la personne et la satisfaction au travail du personnel. C’est ce sur quoi se sont penchés Edvardsson et al. (2011).

Un échantillon de 297 membres du personnel soignant a été recruté, sur une base volontaire (500 personnes ayant été contactées), au sein de 7 structures d’hébergement à long terme pour personnes âgées à Victoria, en Australie. La confidentialité des réponses des participants était assurée via le renvoi anonyme des questionnaires. Les participants étaient, en majorité, des femmes (79.6%), âgé(e)s de 40 ans et plus (60.7%), avaient 5 ans ou moins d’expérience dans la structure (63%) et avaient un emploi permanent au sein de la structure (84.7%). Seule une petite majorité utilisait l’anglais comme première langue (54.1%).

Le questionnaire utilisé dans cette étude portait sur des informations démographiques (âge, genre, type de poste, durée de l’expérience professionnelle au sein de la structure, usage de l’anglais comme première ou deuxième langue). En outre, deux mesures standardisées ont été administrées dans le but d’évaluer la perception d’une approche centrée sur la personne au sein de la structure (« The Person-centered Care Assessement Tool, P-CAT »; Edvardsson et al., 2010) et la satisfaction au travail (« The Measure of Job Satisfaction », MJS ; Chou et al., 2002).

Le P-CAT se compose de 13 questions évaluant dans quelle mesure le personnel des structures d’hébergement à long terme pour personnes âgées perçoit que la prise en soins est centrée sur la personne. Trois dimensions sont évaluées, sur une échelle à cinq niveaux (allant de « je suis totalement en désaccord» à «je suis totalement d’accord ») : l’importance des soins personnalisés offerts aux résidents, la quantité de soutien institutionnel reçu par le personnel pour offrir des soins centrés sur la personne et l’accessibilité de l’environnement par les résidants (se repérer aisément dans les lieux et avoir aisément accès à l’environnement externe quand ils le souhaitent).

La MJS comprend 22 questions relatives à la satisfaction au travail ressentie par le personnel des structures d’hébergement à long terme pour personnes âgées. Cinq aspects de la satisfaction au travail sont évalués (sur une échelle à 5 niveaux allant de « très peu satisfait » à « très satisfait ») : la satisfaction personnelle (le sentiment de faire quelque chose d’utile/qui a un sens, la qualité du travail avec les résidents et l’apport du travail en termes de développement et de croissance personnels) ; la satisfaction concernant la charge de travail (le temps disponible pour les soins/interventions, la capacité d’intervenir auprès des résidents selon ses préférences) ; la satisfaction par rapport à l’esprit d’équipe (la valeur accordée par les collègues à son travail, le sentiment de faire partie d’une équipe ; la satisfaction concernant le soutien professionnel (possibilité de discuter de ses inquiétudes et problèmes, l’existence d’une structure de soutien, le fait d’être équitablement traité par ses supérieurs) ; la satisfaction concernant la formation proposée par l’institution.

Les résultats montrent tout d’abord qu’aucune relation n’a été observée entre la satisfaction au travail et le genre, le type de poste dans la structure et l’usage de l’anglais en première ou deuxième langue.

Par ailleurs, il apparaît que la dimension « importance des soins personnalisés » du P-CAT est significativement et fortement corrélée aux 5 dimensions de la satisfaction au travail, avec pour 4 des 5 dimensions les corrélations les plus fortes parmi celles observées : la satisfaction personnelle (r = .57) ; la satisfaction concernant la charge de travail (r = .50); la satisfaction par rapport à l’esprit d’équipe (r = .47); la satisfaction concernant le soutien professionnel (r = .45). La dimension « quantité de soutien institutionnel » du P-CAT est également significativement corrélée avec les 5 dimensions de la satisfaction au travail (r entre .30 et .44). Il en va de même (mais avec des corrélations moins fortes) pour le lien entre la dimension « accessibilité environnementale » du P-CAT et les cinq dimensions de la satisfaction au travail (r entre .23 et .27).

Une analyse de régression a été menée, avec les trois dimensions du P-CAT comme variables prédictrices et le score global de satisfaction au travail (regroupant les 5 dimensions) en tant que variable dépendante continue. Les résultats montrent que les trois dimensions du P-CAT rendent compte de 40% de la variance dans les scores de satisfaction au travail. La dimension « importance des soins personnalisés » du P-CAT a l’influence la plus importante, suivie de la dimension « quantité de soutien institutionnel » et ensuite de la dimension « accessibilité environnementale ». En fait, les dimensions «importance des soins personnalisés » et «  quantité de soutien institutionnel » ont une influence unique significative dans la prédiction de la satisfaction au travail.

En conclusion, cette étude suggère qu’une approche centrée sur la personne est significativement associée à la satisfaction au travail du personnel travaillant dans des structures d’hébergement à long terme pour personnes âgées.

Ces données indiquent que la nécessité d’adopter une approche centrée sur la personne ne représente pas uniquement l’expression d’un idéal  abstrait, reflétant le « politiquement correct », mais qu’il s’agit d’une approche que les soignants souhaitent réellement mettre en place. 

La nature transversale de cette recherche empêche néanmoins de tirer des conclusions définitives sur les liens de causalité entre une approche centrée sur la personne et la satisfaction au travail du personnel : l’approche centrée sur la personne accroît-elle vraiment la satisfaction au travail ou, au contraire, une satisfaction au travail élevée induit-elle une approche centrée sur la personne ? Par ailleurs, même si l’approche centrée sur la personne rend compte de 40% de la satisfaction au travail, il existe manifestement d’autres facteurs impliqués. Enfin, cette recherche se fonde uniquement sur des auto-évaluations, lesquelles devraient être complétées par des observations directes  Ainsi, cette étude en appelle à diverses explorations complémentaires.

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Chou, S.C., Boldy, D.P., & Lee, A.H. (2002). Measuring job satisfaction in residential aged care. International Journal for Quality in Health Care, 14, 49-54.      

Edvardsson, D., Fetherstonhaugh, D., Gibson, S., & Nay, R. (2011). Development and initial testing of the Person-Centered Care Assessment Tool (P-CAT). International Psychogeriatrics, 22, 101-108.

Edvardsson, D., Fetherstonhaugh, D., McAuliffe, L., Nay, R., & Chenco, C. (2011). Job satisfaction amongst aged care staff: exploring the influence of person-centered care provision. International Psychogeriatrics, sous presse.

Vernooij-Dassen, S., Faber, M.J., Olde Rikkert, M.G., Koopmans, R.T., van Achterberg, T., Braat, D.D., Raas, G.P., & Wollewrsheim, H. (2009): Dementia care and the labour market: the role of job satisfaction. Aging and Mental Health, 14, 383-390.